本書のマネジメント手法を実践出来るようになると「自律自転する」人や組織を作れます。 自律自転、つまり自ら考えて動ける人や組織です。
本書の構成
- はじめに
- 序章 G-POPマネジメントが生まれた背景
- 第1章 Goal 仕事のワクワク度を高める「ゴール」
- 第2章 Pre 段取り八分、仕事二分を目指す「事前準備」
- 第3章 On アジャイルな組織をつくる「実行・カイゼン」
- 第4章 Post 成功の再現性を高め、失敗を防ぐ「振り返り」
はじめに
- G-POPマネジメントとは
成果を出すビジネスリーダー、ハイパフォーマーが共通に持つ考え方 - G-POPマネジメントは仕事の基礎OSとして必要。 - 専門のアプリケーションと汎用のアプリケーションの土台になる。
序章 G-POPマネジメントが生まれた背景
- G-POPマネジメントのベースは、同時に実現しにくいものを著者がマネジメントしてきた経験から出来たもの
- つまり、同時に実現したいがしにくい目的を達成する方法論とも言える。
Goal(ゴール・目的）設定で、必要なものは２つ ①最低限のGoal設定：本書内では利益率10%以上 ②凄いGoal設定：本書内では、全国展開を仮置きし、チームメンバーに共有する。
G-POPマネジメントは、規模、業種、職種、年齢を問わずに活用出来る手法。 例外は、自分で計画的に仕事を設計できずGoalが設定しづらい、日々誰かからの仕事を指示されるタイプの仕事
第1章 Goal 仕事のワクワク度を高める「ゴール」
- 最低限のGoal
- 凄いGoal
ワクワクする「Goal」を考える際、自分たちのサービスが幸せに出来るユーザー数など、現場メンバーがワクワクする表現にすることが重要
- ゴール設定の時に個人的にモチベーションが上がりそうと思った箇所が上記の部分。
新天地でも具体的な目標設定をするための方法。
- 現状把握：何が起きているのか情報収集し、把握する
- 解釈：集めた情報を解釈し、解決策を検討する
- （現場）介入：解決策を提示し、動いてもらう
MVVの「自分事化」を考える。
- そのための4つの手順例
MVVの中から私自身が納得度の高いものを選ぶ それをメンバーが自分事化できるように話す 日常の会話に盛り込んで利用頻度を高める みんなの口癖になる
- 中尾塾に通う経営者から学ぶGoalへの姿勢
①人生をかけて実現したいGoal ②今年実現したいGoal ③今月実現したいGoal
- このブログを書いている時点で、上記①〜③を考えてみると
- ① 持続可能なマーケティングを実行し、社会と次の世代に未来を残せる手法を見つけ出す
- ② 今年はあと半年でマーケティングの事例として、メディアサイトに載るようなことを実現する。
- ③ 下半期注力すべきことを決め、自分のやれることを発見する。
第2章 Pre 段取り八分、仕事二分を目指す「事前準備」
事前準備の２つのポイント
- PE（People Empowerment やる気に火を付ける)
- ◎やる気に火を付けるには
- ・Why are you here?
- ・やりたいことはなくてもよい
- ◎関係の質を高める
- ・あなたが言ったのであれば、信じよう
- ・自分で自分の仕事を決める
- PM(Project Management 仕事の段取り)
- ◎未来に備える
- ・未来の組織図をつくろう
- ・未来を担う人材を育成しよう
- ◎今の仕事で成果を出す 気になる
- ・ゴール、体制図、航海図で確認する
- ・MAT、30MR、９BOXでWCMをつなぐ
関係の質を高める「成功循環モデル」
自己開示を行うことで関係の質を高める。
- 大事にしていること
- 好きなこと
- 得意なこと
- やらないこと
関係の質を高めるには「自己開示」とチームの共通体験がポイント チェックイン/チェックアウト 「24時間以内にあった感謝の話/ 週末の楽しかった話」
仕事は自分で決めることで、幸せにつながる。
仕事を始めるときに３点セットを確認する
- ◎Goal
- ◎体制図
- POがゴールを決め、PMが実行する。
QCD（品質、コスト、納期）は相反する
◎航海図
- スケジュールを明確に、因果関係を作る
Will Can Must をつなぐ
- ◎MAT 業務を誰に割り振るか原案を考える
- ◎30MR 担当業務を担当者がどの程度できるかを確認する
- 30分業務内容の説明（上司）
- 30分程度で段取りを考える（担当者）
- 30分で内容を説明し合意を取る。（担当者と上司）
- ◎９BOX
- 人ではなく、業務単位でマネジメントスタイルを使い分ける「委任」/「援助」/「コーチ」/「指示」
第3章 On アジャイルな組織をつくる「実行・カイゼン」
■①実行のための「持てる大きさの荷物にする」 ◎自分の仕事の「位置づけ」を知る ◎CSFを特定する ◎持てる大きさの荷物にする ◎KPIマネジメントで全体最適な組織づくり ■②カイゼンのためのAgile(背景にはVUCAとブラック・スワン理論) ◎4つの習慣を導入する ・チームでGCをする ・個人でG-POPシートを書く ・チームでKPTS会議をする ・事前審議をする
- 良い仮説を見つけるためには、自分やチームの知識や経験を総動員する
- その際の③つの観点でチェックする
- Art 直感や右脳で感じること
- Science 数字や論理
- Craft 業務についての経験
- ◎組織も個人も高速でカイゼンできる
- 対話を尽くしたら全員が合意をしているかどうかに関わらず、議長が結論をだす
- 結論が出たら自分が合意しているかどうかに関わらず実行する
◎アジャイルでの目指す姿の定義
◎アジャイルな状態とは
- 定期的にGoalを意識する「習慣」
- 定期的にOnする前にPreする「習慣」
- 定期的にOnした後にPostする「習慣」
- ◎アジャイルを始めるならこの４つ
「批評」や指示、アドバイスではなく、感じたことを交換する - コミュニケーションレベルを向上させる。 - 感じたことを伝える⇒相手もそれに対して返事をするサイクルが思考を深める
第4章 Post 成功の再現性を高め、失敗を防ぐ「振り返り」
振り返りは犯人探しではない
◎うまくいった施策については「再現性の向上」
振り返りの日程を決めておく
ハイパフォーマーの要因を特定する
◎うまくいかなかった施策については「再発防止」
- 「悪い兆し」を早く見つける仕組みづくり
- ◎成功要因を知らないハイパフォーマー
- 無意識にできていることに多いため
- ◎そのためには「比較」をする
- ◎下記に注目する
- ハイパフォーマーだけがやっている箇所
- 逆にやっていない箇所
- 順番の違いなど
- ◎具体的な手順 リクルートの事例
- 定量データで概観を掴む 変化に着目すると有効 ⇒時系列で比べる
- 次に定性情報をみる
◎逆のフローによるハイパフォーマー（別の事例）
- 先に入会時期のヒアリング⇒感想という順番
部下の頑張りが評価に変わる、上司への働きかけ
◎上司や人事部門が理解しやすい「色付け」を行う
- 絞り込み
- 取り上げられる可能性
- 感触を探る
- 根回し
- 取り上げてもらう
- 上司に武器を与える
- 本人へのフィードバック
ヒヤリハットを早く見つける
- うまく言っていないときは、良いところを探す。
うまく言っているときは、だめなところを探して、先回りする。
「ハインリッヒの法則」・・事故の発生についての経験則。 1件の重大事故の背後には、重大事故に至らなかった29件の軽微な事故が隠れており、 さらにその背後には事故寸前だった300件の以上、いわゆりヒヤリハットが隠れている。 「1:29:300の法則」
本書を読んでみての感想は、まずGoalを設定するところからはじめていこうと思い、 セルフでG-POPシートを作成し、実践していくことをやろうと思う。
