"今、多くの組織が病んでいる"
- 社員・チームの生産性やモチベーションの低下、職場の雰囲気の悪さ、採用の苦戦、離職などが"組織の病"
組織の病の背景（原因）はなんなのか？
- その答えは「マイナス感情の蓄積」→ 「不満や不公平感」
- なぜそういったものが生まれるのか、そこには人間の心理が深く関与している。そこの理解が必要
ターゲティング戦略による解決
対応すべきターゲットを絞ることで、効率よく組織課題を解決する方法をご紹介します
序章 なぜ、組織は「病んでいく」のか？
組織の病が改善されない２つの原因
- ①組織が病んでいくそもそものメカニズムを理解できていない
- ②組織の「病巣」を切除する方法が間違っている
組織が病んでいくメカニズム
- マイナス感情のほうが強烈のため、プラス感情よりも持続がしやすい。
- プラス感情はすぐ当たり前に変わり、一時的な喜びにしかつながらない
- プラス感情は影響力「小」
- マイナス感情は影響力「大」
組織改革の基本「WHO」「WHAT」「HOW」
- みんなを救う施策は誰も救わない、誰かの満足は他の人の満足ではない
- WHO 誰に向けた施策なのかを明らかにし、優先的に、「誰の」または「どの層も」マイナス感情を減らすためにアプローチを行うか
- WHAT 複数同時に発生している課題に対して、優先順位をつけていくアプローチ
- HOW てっとり早い施策に頼らずに、しっかりとマイナス感情と向き合ったうえで、施策を行っていく。
- HOWばかりを追いかけるだけでは、望ましい結果は得られない。
第１章マイナス感情の感染メカニズム
変化していく「労働価値」
- 働く理由は労働価値は人それぞれ
- 労働価値はつねに変化する。
- マクロシフト 社会情勢によって起こる大きな労働価値の変化
- ミクロシフト 個人の局所的要因による労働価値の変化
- 本人の健康状態、身体的精神的コンディション、生活環境によっても変化する。生活環境の変化は労働価値への影響が大きく、介護、出産、育児など
マイナス感情も発生を防ぐには
- 採用から労働価値の差、ギャップの少ない人を選ぶ
- 社員と会社の間で定期的に労働価値の確認を行う ⇒ わかりやすい道標をつくる
- ビジョンやパーパスなど、会社が目指す目標・行動指針を共有
- 共有した価値観を定期的に確認・意識つけするためのコミュニケーションをとる
