第２章マイナス感情の発症メカニズム
マイナス感情の整理する３つのカテゴリー
- 心身コンディション：疲労、将来への不安、病気など
- 働きやすさ：業務の量、ワークライフバランス、人間関係、人事制度など
- 働きがい：強み、成長、居場所感、つながり、評価など
- これら３つを合わせて「個人活性」
- 人が活き活きと働けるかどうか
個人活性はピラミッドで出来ている
人材流出と向き合う
- すべての「離職」は悪ではない
離職は５つのタイプに分かれる
- 個人活性３要素が影響する離職
- 積極的離職 自分の希望を叶えるための離職
- 消極的離職 今の環境から逃れるための離職
- 離脱 心身の健康の悪化で働けなくなること
- その他の離職
- 自己都合 家族の転勤、出産育児などライフイベントによる離職
- 会社要因 解雇、退職勧奨、整理解雇による離職
離職のなかで注視すべきは
- 心身コンディションの低下による離脱、その前段階で起きる消極的離職を見過ごせない問題
第３章 マイナス感情の伝染メカニズム
- 組織活性は個人活性の集合体
- つまり、個人活性と同様の「心身コンディション」「働きやすさ」「働きがい」のピラミッドで成り立っている。
組織内の伝染は避けられない
- 組織活性と個人活性の異なる２点
- 個人の影響力の強さ
- 対処の難しさ
社員のための施策が「ぶら下がり化」を招く
- 会社にとって離職以上に深刻な状態、それは「消極的定着」
- 会社に不満があるけど、転職しない・できない人による消極的定着
- 働きやすさへの施策は「マイナス状態をゼロに持っていく課題解決施策」、働きがいの施策は、「自分の強みを活かす」とか「帰属意識を高める」といったように「ゼロ状態をプラス状態に持っていく施策」
- それらの施策は経営陣の判断が必要なテーマとなることが大いにある。
- とりあえず自分達にできる施策をとなり、「働きやすさ」につながりそうな施策に飛びつく
- むやみに「働きやすさ」を追求せず、自社が求め、大事にしていきたい人材像を明確にし、その人材が「働きやすく」かつ「働きがい」を持つことが出来る職場を目指すべき
