アウトプットを頑張る

初めてのプログラミング学習期間中の記録と、日頃読んでいる本をメモのアウトプットをがんばります。

【読書メモ】「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする?上村紀夫 (著)

第2章マイナス感情の発症メカニズム

マイナス感情の整理する3つのカテゴリー

  • 心身コンディション:疲労、将来への不安、病気など
  • 働きやすさ:業務の量、ワークライフバランス、人間関係、人事制度など
  • 働きがい:強み、成長、居場所感、つながり、評価など
  • これら3つを合わせて「個人活性」
  • 人が活き活きと働けるかどうか

個人活性はピラミッドで出来ている

人材流出と向き合う

  • すべての「離職」は悪ではない

離職は5つのタイプに分かれる

  • 個人活性3要素が影響する離職
    • 積極的離職 自分の希望を叶えるための離職
    • 消極的離職 今の環境から逃れるための離職
    • 離脱 心身の健康の悪化で働けなくなること
  • その他の離職
    • 自己都合 家族の転勤、出産育児などライフイベントによる離職
    • 会社要因 解雇、退職勧奨、整理解雇による離職

離職のなかで注視すべきは

  • 心身コンディションの低下による離脱、その前段階で起きる消極的離職を見過ごせない問題

第3章 マイナス感情の伝染メカニズム

  • 組織活性は個人活性の集合体
  • つまり、個人活性と同様の「心身コンディション」「働きやすさ」「働きがい」のピラミッドで成り立っている。

組織内の伝染は避けられない

  • 組織活性と個人活性の異なる2点
    • 個人の影響力の強さ
    • 対処の難しさ

社員のための施策が「ぶら下がり化」を招く

  • 会社にとって離職以上に深刻な状態、それは「消極的定着」
    • 会社に不満があるけど、転職しない・できない人による消極的定着
  • 働きやすさへの施策は「マイナス状態をゼロに持っていく課題解決施策」、働きがいの施策は、「自分の強みを活かす」とか「帰属意識を高める」といったように「ゼロ状態をプラス状態に持っていく施策」
  • それらの施策は経営陣の判断が必要なテーマとなることが大いにある。
  • とりあえず自分達にできる施策をとなり、「働きやすさ」につながりそうな施策に飛びつく
  • むやみに「働きやすさ」を追求せず、自社が求め、大事にしていきたい人材像を明確にし、その人材が「働きやすく」かつ「働きがい」を持つことが出来る職場を目指すべき