第4章 いざ実践「ことばじり」から社会の変革に挑む
「小さな革命」を起こす
職場に、相当な理解がないとできないと思うんですが！
「成果とは何か？」を議論するときが来た
- 事業の目標 = その組織が何をやろうとしているのか？
- 以下のことに日々目を凝らし観察し、業務分担を即効的に回していくのが仕事
- 今どんな人がいて、どんな「機能」を持ち寄り、目標に近づくことができそうか？
- 逆に、どの「機能」は担える人が見当たらず、穴ができていそうか？
- それを繕うには、その「機能」を外から探すのか？
- 今いる人員の中で、「機能」を拡張させられそうな人がいないかどうか？
どんな世界を見に行こうとしているのか？
「求める人材像」とか「望ましい組織風土」などと言って絵空事を描くことより、今いるメンバーにどんな持ち味という名の「機能」が発揮されているのか？
- ただし重要なのは、どんな機能が必要か？→何を成し遂げようとしているのか（仕事の成果）次第
「優秀な人」と「使えないやつ」幻想
- 組織開発に入るなかで、「『優秀』な人を採用しないと」や「使えない社員」が・・などと話す経営者や人事責任者が少なくない
自分たちが何を成し遂げようとしているのか？事業の価値、仕事の「成果」の定義なしに、万能という意味の「優秀」や、その組織のトップにとって都合がいい＝「使える」社員を探し続けている人が後を絶たない
- その人が発揮しやすい「機能」の組み合わせを考えるために、仕事の「成果」の定義が不明瞭なままでは不可能
仕事の「成果」＝ 誰と ✕ 何を ✕ どのようにやるか
個人の万能化ではない
工夫するのは個人ではなく、誰もが一長一短あるピースとしていかに組み合わせるかを考える
- 個人の「優秀さ」「強さ」にとらわれていることにまず自覚する
- 能力主義のまま、「乗り越えられなかった人」「弱い人」を辺縁に追いやったり、個人を追い込んだ人を「パワハラ」といって「わかっていない人」として同じように追いやることは何を解決していない
何を、どう、取り組むのか
人と人、人とタスクの組み合わせを、組織の方向性に沿って考え、試行錯誤していく組織開発。この基本概念である、"みんなで仕事を回す"とはどういうことか？
「持ち味」とは言うけれど
- 「持ち味(≠能力)」は、人と人や人と業務の組み合わせのヒントになる
- 入社時のSPI、適性検査、ストレスチェックの結果なども
- 上記から対話の糸口をみつｋて、1on1などで以下のような話題を取り扱う
- 自分たちは何を成し遂げようとしているのか？
- そのために今、どういう持ち味の持ち寄りが起きているか？
- かみ合わせの悪いところはあるか？
- それは組み合わせでどこまで変えていけそうか？
- 自席に戻ってすぐに取り組めること、中長期に目指すことは何か？
- をしつこく扱っていく
「成功」と「能力」をつなげて語らないという新作法
誰から変わるのか？
- 大企業から変わっていくこと
- 私たちが身近なところは下記のようなこと
- 個人の見え方は今の「状態」に過ぎないという前提をもつこと
- 発揮しやすい「機能」から持ち寄りを考えること
- 組み合わせ（関係性）を調整しつづけること
評価より謝意
- 「評価」に基づく「選抜・抜擢」の人材開発は、誰のことは「褒める（評価する）に値するか？
謝意の表明が、個人の「傷つき」をなきものとしない組織開発の第一歩なのです
- 職場の心理的安全性は、存在承認などの「いてくれてありがとね」で始める
