第5章 自律型人材を育成するルール
- 自律型人材⇒ 言われたことをやるだけではなく、自分で考えて自分で行動する人材が求められている
- これまでは上司が経験から得た知識やスキルを教えることで部下を育成してきた。結果、仕事には正解があり、それは上司が教えてくれるものという受け身の姿勢が、社員の身体に染み込んでしまった
- テクノロジーの進化によって、教えてもらった正解をそのまま使っても必ずしも役にたたず、状況に応じて自分で考えて応用していく力が必要
ルール25 「結果を出せ」ではなく「いますべきことは何か？」と問う
「いますべきことは何かわかっているか？」
「それをやっているか？」
正しい状況判断と、それに適したアプローチ
- 仕事の成功確率を高めるために必要なのは、「正しく状況判断出来る力」と「それに最も適したアプローチを取れる力」
- 安定的に結果を出すためには、正しいプロセスで仕事をすることも大事
プロセスと結果の優先順位
- 1.理想的なのは良いプロセスで成功すること
- 2.次に望ましいのは、良いプロセスで失敗すること
- 3.次は、悪いプロセスで失敗すること
- 4.最も良くないのは悪いプロセスで成功すること
ルール26 自分が行った判断の根拠を部下に質問する
その場で上司の思考を追体験する実践学習
- 上司が実際に行った判断の過程を部下が追体験していく「判断のトレース」
- 出来る人の行動を真似するだけでなく、考え方まで理解して初めて、応用力を伴う学習をしたと言える
アウトプットするから記憶に定着する
- 「判断のトレース」の大事な点は、上司がいきなり判断の根拠を言うのではなく、「なぜこのような判断をしたのだと思う？」と問いかける
チームを学習する組織へ
- 上司⇒部下 「なぜ私はこう判断したのだと思う？」
- 部下⇒上司「なぜ、あのような判断をしたのだろうか？」と自分で考えた上で、「ちょっといいですか？」と答え合わせをする
- 判断のトレースを通して、チーム内の行動の裏にある考え方を学習する文化ができ、学習する組織へのチームの成長
ルール27 部下の「頑張ります」には「どう頑張るか」を問う
気合ではなく具体的なやり方を問う
- 問いかけることで、オートクラインを活用する
質問が「詰問」になっていないか？
どう頑張るの？と聴く際の3つの注意点
- 部下が安心して話せるような空気づくり
- 部下に必ず具体的な行動を言葉にしてもらう
- 必ずサポートを約束する
ルール28 「イエスの文化」で主体性を引き出す
上司の否定的な反応は部下の行動を弱化させる
- 部下が主体的に自分で考えて行動する自律型人材へ成長してくために、自分で考えてそれを口にする機会をたくさん設けることが大切
- 外資系企業のなかで使われている「YES/NOルール」
- 部下が上司に指示を仰ぎに来る時に、「YES / NOで回答できるように聴くこと」
- よほどのことがなければ「イエス、それでやってみよう」と部下の考えを受け入れること
「イエスの文化」による行動強化
米グーグルの元CEOエリック・シュミット氏らは、組織に必要な「イエスの文化」について、 元コネチカット大学学長のマイケル・ホーガン氏の言葉を引用しながら、著者の中で次のように述べています。
「イエス」と言おう。なるべく頻繁にイエスと言うのだ。イエスと言えば、物事が動き出す。イエスと言えば、成長が始まる。イエスは新たな経験につながり、新たな経験は知識と知恵につながる」（『How Google Worksー私たちの働き方とマネジメント』日本経済新聞社）
- 部下があまりに的外れの場合、修正は必要
- ただ、頭からの否定ではなく、考えを尊重して良い点を肯定しつつ、さらに良くなるための改善を求めることで部下も再挑戦しようという気持ちになる
ルール29 弱点には目をつぶって強みを伸ばす
相互補完のチームワークで1+1を3にする - 部下の育成においては、徹底的に強みを伸ばす機会を与えることが大切
お互いの強みを生かすためのチームワークとは？
- 苦手を放置したままでは、当人のパフォーマンスの足かせとなってしまうため、自分が苦手なことは、そこが得意な人にカバーをしてもらう
- 反対に人が苦手なことを自分の得意でカバーする
- チームワークとは大縄跳びのように全員が歩調をあわせることではなく、一人ひとりがその人にしかできない役割を果たしながらお互いの弱点をカバーし合うことで、1+1を３にする機能のこと
「やり損」にしないためには
- 他のメンバーに協力してもその人の成果にしかならないので、やり損ではないか？
目に見える成果を出した本人だけが評価されて影で支援した人が評価されないは公正な評価とは言えない。そのようなことが起きないよう、各メンバーのチームへの貢献度合いをしっかりと把握して、公正に評価に反映させるのが管理職の責任です
部下育成において、上司がしてはならないことの1つが、自分が得意なことを部下指導の中心に据えること
- 部下育成はそれぞれの部下の強みを強化する「部下本位の育成」
- 苦手を放置するのは本人にとって良いのかという点は、「そこが得意な人が協力してくれる姿を間近に見ることで、勘どころがわかってきて自分でやってみようとする。その結果、自然とできるようになっていく。
ルール30 「優秀な部下には自由にやらせる」と考えて放置しない
優秀な部下は自由にやらせることが人材活用の鉄則と考えがちです。しかし、それは誤りです。優秀な人材には、より優秀な人材へと成長するためのサポートが必要なのです。
優秀な社員は、より優秀に
- 優秀な社員には、得意分野の専門性を圧倒的な水準に磨き上げるためのサポートが必要
上司がすべきこと
- ①より難易度の高い仕事を与えられること
- ②超一流の人材との交流機会をつくること
