第4章 組織活性化のためのターゲティング戦略
マーケティングと組織戦略（人事）は共通点が多い
- マーケティング
- 顧客のココロを動きを分析し商品やサービスを購入してもらい自社の売上をあげる。
- 組織戦略
- 社員のココロの動きを分析し、チーム能力・戦略・組織活性を考え組織生産性を高める。
うまく行かない組織戦略はSTPがかけている
- 社員のココロの動きを分析し、チーム能力・戦略・組織活性を考え組織生産性を高める。
- STPとはSセグメンテーション、Tターゲティング、P日辞書ニングをすること
組織活性が高い会社の３つの共通点
- 経営者が社員のココロに興味を持ち、組織活性を重要視していること
- 活性の３要素がしっかりとバランス良く充実していること
- タレントマネジメントがしっかりとしていること
離職対策のセグメンテーションの図
- 優秀：10%
- ハイポテンシャル：10%
- 立ち上がり：10~20%
- 普通：50~60%
- ぶら下がり：0~10%
離職対策を優先するセグメントは？
- 離職がすべてが悪いわけではない。
- 離職の最適化をすべきで、離職ゼロを目指すものではない。
- 離職対策を最優先すべき人材は下記順位
- ①ハイポテンシャル人材
- ②立ち上がり人材
- ③優秀人材
- ④普通人材
- ⑤ぶら下がり人材
ハイポテンシャル人材への離職基本戦略
- 労働価値：能力活用、達成、自律性あたりに固まることが多いため対策が練りやすい
立ち上がり人材への離職基本戦略
- 労働価値：環境、ライフスタイル、冒険性あたりが高くなりやすい
第5章 組織活性化のための「正しいデータ活用法」
- データを用いて組織の現状を把握することなしに、HOWは描けない
- 従業員意識調査「定量データ」という数字で把握できる情報、部署間や年次別での比較など、組織状況の可視化や定点観測に向いている
従業員意識調査を表面的に捉えていないか
- 注意点が３つ
- 「調査のための調査」にしないこと
- 見るべきポイントをぶらさないこと
- 適切な専門家分析を行うこと
従業員意識調査はくれぐれも慎重に
- 「働きやすさ」の影響を強くうける従業員満足度だけでは、組織活性を把握することはできない。
データを取るだけでは意味がない
- データを集めて活用するには、「なんのためにデータを集めるのか」目的を明確にすることが必要。
- 目的は労働価値のミスマッチからの「マイナス感情の蓄積」を把握、予測すること
