第8章 モチベーションの上げ方「4+1」
モチベーションはつくれる
モチベーションを下げる要因10パターン
- やりたい仕事ではない
- 向いている仕事ではない
- 仕事に意義を感じない
- 将来性がない
- 仕事にプライドが持てない
- 上司が見てくれていない
- 評価されない
- 期待されていない
- 仕事に達成感がない
- 成長を感じなし
モチベーションの上げ方①「褒める」ことで、人はやる気になる
- 「褒める」がは「上司が見てくれていない、評価されてないに直接的に効果がある
- ビジネスでは100点の成果以外褒めてはいけないストイックな側面があるが、褒めることでモチベーションが湧き、100点に近づく
「向いていない」「やりたいことじゃない」の対応
モチベーションの上げ方②「意欲と適性を考える」ことで、人はやる気になる
人を仕事に寄せるのではなく、人を中心に考えて、そこに仕事を寄せていきましょう。
- メンバーが何をしたいのか、何ができるのかを面談や実務を通じて、見極める必要がある
3流のリーダーは、メンバーの意欲や適性にマッチしない仕事を与える
2流のリーダーは、メンバーに意欲や適性にマッチした仕事を与える
1流のリーダーは、メンバー本人も自覚していない意欲や適性を見抜いて仕事を与える
客観性を身につける
- 潜在的な才能を見出し、能力や適性を見極めることは「言うは易く行うは難し」
- 必要な素養は、俯瞰して組織や人をみる客観性
- リーダーは客観的に組織全体を見る必要がある。個人的感情、バイアス、損得勘定などに左右されず冷静に組織を観察し、フェアに見極める
本人の意欲と適性があっていない場合は接着点を見つける
- 本人の意欲や適性にマッチする仕事がないときは、「関連性を見つけ出す」ことをする
共通目的がチームを動かす
モチベーションの上げ方③「目的」を伝え、共に「目指す」ことで、人はやる気になる
- チーム共通の目的を伝え、そこに向かって目指すこと
- 何のための作業か、どう役にたつのか、自分の仕事がどんな影響をもたらすのかを伝える
マネージャーとリーダーの違い
- 本書内の定義として、存在意義に差がある
- リーダーはリードする人、ビジョンを示し、引っ張っていく役割
- マネージャーはチーム一人ひとりが最大のパフォーマンスを発揮できるよう管理する
モチベーションを上げる一番の方法
モチベーションの上げ方④「任せる」ことで、人はやる気になる
- モチベーションアップにつながる任せ方のポイント
- ポイント① 達成可能かつチャレンジングなタスクをお願いする
- ポイント② WHY（なぜやるか）を伝える
サイモン・シネック氏「ゴールデンサークル理論」
やり方を押しつけず任せ切る
- リーダーが示すのはゴール、そこまでの行き方は本人に任せる
### 成長ループを作り出す「まみむめも」
モチベーションの上げ方+①
- モチベーションは伝染する
- モチベーションを高めるには、そばに高い人を置くというのが即効性がある
