第4章 時代に合った任せ方
健全な「任せ方」とZ世代のマネジメント
- マネージャーの仕事は多岐にわたる
- 部署内の業績をあげるためのゴール設定
- メンバーを動機づけ
- フィードバックと評価
- 長期的な視点で育成をするなど
- 軽んじてはいけないのは、メンバーの労務管理と健康管理
オーバーワークをさせてでも無席にに仕事をなげればいいという意図ではない
メンバーの成長を促し、満足度と達成感を与えて幸せにするという意図で「任せる」ことを推奨しています
フィジカルとメルタル両方の健康確認や、キャパシティの配慮が大前提
つぶさない「任せ方」
- メンバーをつぶそうとする人はいない
- 健康問題が起きてしまう理由の一つが、「自分ができていたから大丈夫だろう」という油断
- プレッシャーが大きすぎると感じたら、「失敗しでも大丈夫」「つらくなったらフォローしますよ」といった言葉で和らげる
- 依頼後のケアも必要
Z世代の伸ばし方
- 世代間ギャップはいつの時代もあるもの
- Z世代が会社や仕事に求めることは昔とは変わっている
昇給や出世へのガツガツとした意欲はさほどなく、代わりに成長欲求が強まり、パーパス(存在意義)を重視する傾向があります
VUCA時代、多様性社会の「丸投げ」を考える
- マネージャーはメンバーより偉いわけではなく、役割が違うだけ
主役はメンバーであるというマインドにシフトする
①支配型リーダーシップ
- かつての主流、圧倒的パワーをもった一人のリーダーが強引に引っ張るスタイル
- ②サーバントリーダーシップ
- これから時代のリーダーシップとして推奨されている
- メンバーを主役と捉えて、個々の力を強化しながら組織の成果を最大化していくタイプ
- 「任せる」のは個の成長が目的
- ③インクルーシブリーダーシップ
- 多様性のある組織に理想とされているリーダーシップ
- 一人ひとりの自主性を重んじて、点ではなく面で組織が拡大成長していくのが特徴
-ビジネス環境が変化し続けている時代には、柔軟性や多様性が重要のため、タイプ②、③が求められている - これからの時代、答えはAIが教えてくれるようになっていく、答えよりも気が付かない課題を見つけ出すことがビジネスにおいて重要になってきます - そのために、組織内に多様性のある価値観があることが不可欠
「断る勇気」と「断る技術」洪水は上流で止める
- 「どんな依頼をするか」と同じくらい重要なのが、「どんな仕事を依頼しないか」
優秀なリーダーほど、無駄な作業や過労につながる仕事を減らす努力をしています。
- 時代の流れを反映し、仕事を断る勇気も大切、今までのやり方を変えていかないといけない
ときには仕事を減らす決断もする
経営者であればその会社の、マネージャーであればその部署の数字に責任をもつのは当然ですが、同時にメンバーの健康状態や労働意欲とのバランスを考えていくべきです。
勇気をもって、ときには仕事を減らす決断が必要です。
アウト？セーフ？「ずるい断り方」
- 理解しつつもうまく断れない、気が引ける。
- そんなときに使える言葉が、「またお声がけください」と最後にこの一言を付け加える
相手の時間を奪うくらいなら素直に断る
- 仕事を断ると「関係がわるくなるのでは」「出世に響くのでは」とためらう人も多いですが、まったく悪いことではない
- 忙しい中無理して受けて体調を崩したり、モチベーションが湧かないのにイヤイヤ担当するほうがよっぽど困る
- 少し時間を置いてから断る、という人もいる（すぐ返信しないほうが検討した感がでる）が、ビジネスの場においては、その配慮はいらない
- 断られたほうが、すぐ次にいけるので、早いほうがいい。断られれば別の人にすぐ当たるだけです
断り方にも技術がある
- 受けられない理由を明快にしてある
- 受けることができない原因となる要素を具体的に伝える
次につながる「断り方」
- ①辞退する具体的な理由をいれる
- ②素早く返事する
- ③そして最後に、魔法の言葉をいれるのをお忘れなく
- ④「またお声がけください」
